Qual é a importância de fazer a gestão de pessoas?

A gestão de pessoas consiste na participação, capacitação, comprometimento, e desenvolvimento do capital humano, ou seja, das pessoas que fazem parte da organização.

Essa área tem por objetivo humanizar as empresas, tendo o papel de formar profissionais que estejam de acordo com o que as empresas buscam, procurando o desenvolvimento, bem como, crescimento da organização e do próprio colaborador.

Com o passar dos anos percebemos mudanças nas empresas, onde deixou-se de ter uma visão mecanicista sobre as pessoas e o ser humano passou a ser cada vez a “peça” central da organização.

Empresas passaram a se preocupar em ter novas formas de gestão, com o objetivo de melhora do desempenho, alcance de resultados e da missão da empresa para o pleno atendimento das suas necessidades.

Perceberam que o sucesso das organizações depende do investimento que elas concedem aos seus funcionários, com a identificação, desenvolvimento e aproveitamento do intelecto de cada colaborador, sendo dentro deste contexto que temos ouvido falar sobre a gestão de pessoas.

Gestão de pessoas X Recursos humanos

Apesar de uma semelhança da gestão de pessoas com a área de recursos humanos, há uma distinção entre ambas.

Anteriormente o RH era visto com uma função administrativa e mecânica, sendo responsável por recrutamento, demissão e folha de pagamento, apoio à organização e afastamentos, tendo pouca atuação estratégica e prática.

Os profissionais dessa área ainda permanecem com algumas dessas funções mencionadas, porém hoje em dia, o RH se tornou uma área estratégica, responsável pelo desenvolvimento das pessoas conforme as metas individuais e da empresa que foram estabelecidas, tendo como função melhorar o desempenho de todos.

Já a gestão de pessoas, difere do RH, pois está relacionada com a motivação, engajamento dos colaboradores, manutenção da cultura organizacional, ações de comunicação interna, pesquisas de clima, sendo essa área responsável pela promoção do bem estar, retenção, engajamento da empresa, gerando uma percepção positiva da organização.

Gestão de Pessoas e Compliance

Compliance vem do verbo “to comply”, em inglês, que em tradução livre significa estar em conformidade, sendo uma área que busca fazer com que a empresa esteja em atenção às leis, normas e políticas internas e externas.

O compliance não pode ser tratado de forma isolada, pois suas atividades englobam todas as áreas da organização, e para possuir um programa de compliance efetivo, a área deve estar integrada e ser implementada em todas as áreas da organização, inclusive a de gestão de pessoas.

Quando nos deparamos com a área de gestão de pessoas, o compliance faz com que haja a possibilidade de a área não atuar apenas quanto à conformidade da legislação, mas traz uma maturidade diante aos desafios identificados, e corrigindo essas possíveis vulnerabilidades da empresa.

Ao ser criada na área de gestão de pessoas a cultura da integridade, há um direcionamento na construção da ética organizacional, contribuindo com a comunicação das áreas da empresa para consolidação do programa de compliance, além de possibilitar a implementação de treinamentos, canal de denúncia, tratamento de conflitos de interesse e monitoramento de práticas para se identificar a conformidade da empresa perante a legislação.

A gestão de pessoas procurará viabilizar as mudanças necessárias na empresa, no entanto, é importante que se busque ampliar a consciência das pessoas que compõem a organização, pois a empresa e os funcionários devem estar todos alinhados com a necessidade da empresa.

Integrar as duas áreas possui como objetivo envolver pessoas, pois não há como um programa ser efetivo sem a compreensão pelas pessoas da real importância e valor que isso irá gerar para a empresa, e com o compliance, haverá melhor monitoramento, e gerenciamento de pessoas, fazendo com que seja gerado um trabalho com alto valor de transformação no ambiente da empresa e em seus processos.

Riscos Identificados

Com a realização de uma boa gestão de pessoas, a área é capaz de identificar necessidades e alinhá-las as necessidades tanto da organização, como dos colaboradores.

Porém, no decorrer dessa gestão, surgem alguns pontos que podem vir a ser obstáculos para o crescimento da empresa.

Seguindo esse panorama nos deparamos com riscos, que devemos estar cientes de que independente da atividade e da área que a executa, haverá a existência de riscos.

Deste modo, não é diferente com a área de gestão de pessoas, devendo a área estar atenta aos riscos identificados a seguir:

Ações trabalhistas: A empresa está vulnerável a sofrer ações alegadas por funcionários de que as leis não foram seguidas, sendo o caso por exemplo, de um funcionário vir a sofrer assédio, ou não receber horas extras, entre outros.

Fraudes: A empresa é composta por pessoas, e nem todas as pessoas possuem a ética e a moral como norteadores de suas ações, e sempre quando identificarem alguma vulnerabilidade que possibilite ações ou omissões, de forma proposital, vão tentar se beneficiar de alguma forma, causando grandes prejuízos para a empresa. Um exemplo comum, são fraudes de desvios de dinheiro, ou alguma mercadoria, em que o fraudador realiza furtos, lançando dados que não correspondem a realidade de fato.

Indisponibilidade de Recursos: Caso a alta gestão não disponibilize recursos para a área de gestão de pessoas, isso implicará na restrição do desenvolvimento dos colaboradores, tornando a área menos assertiva, e prejudicando no resultado da empresa.

Alta rotatividade de funcionários: É muito difícil quando a empresa perde talentos, pois com a grande movimentação desses funcionários, haverá um aumento de custos, impactando consequentemente na produtividade, e na imagem da empresa perante a sociedade.

Falha nos processos pela má qualificação: A falta de capacidade de algumas pessoas para exercer determinadas funções na empresa, acaba impactando diretamente em seus processos. Sendo o caso por exemplo de um funcionário que não realiza de forma adequada o tratamento de uma base de dados, afetando sua análise diretamente nas decisões posteriores.

Insatisfação dos funcionários: O risco de insatisfação dos colaboradores acaba afetando tanto o funcionamento, quanto o crescimento das organizações, pois um funcionário desmotivado, ele não se dedica em suas atividades, prejudicando muitas vezes até sua saúde física e mental. Há diversos fatores que pode ocasionar essa insatisfação, dentre eles podemos citar problemas com relacionamento interpessoal, não oportunidade de crescimento, falta de reconhecimento pelo empregador, dentre outros.

Medidas de Mitigação dos Riscos Identificados

Após a identificação dos riscos, a área de gestão de pessoas deve realizar o gerenciamento dos mesmos, identificando, prevenindo e mitigando determinadas ocorrências que possam trazer contratempos ou acontecimentos não desejados em determinados locais da empresa.

Primeiramente, para possibilitar a área de gestão de pessoas desenvolver os colaboradores de maneira plena, é imprescindível que a alta gestão além de apoiar, invista recursos financeiros. Pois com maior investimento será capaz de realizar oferecimento aos colaboradores de capacitação profissional dos colaboradores, realização de treinamentos, e até melhora nos resultados.

Para evitar fraudes, é necessário que a área de gestão de pessoas juntamente com os recursos humanos desenvolva um processo seletivo mais rigoroso; implemente práticas do compliance na cultura organizacional para todos estarem alinhados com os valores da empresa, e periodicamente realize auditorias e monitoramento das ações dos funcionários.

Um mecanismo de extrema importância para coibir fraudes e condutas antiéticas dos funcionários e terceiros é realizar a implementação do canal de denúncias, pois muitos problemas podem ser identificados pelo canal, concedendo segurança aos denunciantes contra qualquer tipo de retaliação, atuando inclusive no relacionamento com todas as áreas da empresa e gerando conformidade. Além do canal de denúncias, a área de gestão de pessoas deverá atuar em conjunto com o comitê de ética e com o compliance para elaboração, implementação de políticas, projetos, e ações relacionadas ao tema.

Outra medida de mitigação de riscos é a área de gestão de pessoas analisar os processos e estabelecer critérios que permitam que haja mobilidade interna dos funcionários, visando alocar os funcionários para trabalhos que possibilitem otimizar suas aptidões. Para agregar maior valor aos colaboradores e terceiros, há necessidade da elaboração e planejamento de plano de ação para concessão de treinamentos, workshops, palestras, para assim, cada vez mais objetivar o desenvolvimento desses colaboradores.

Pelo fato de não ser possível prever as atitudes que vão ser tomadas por cada pessoa da empresa, é muito difícil saber ou não saber quando um colaborador vai acionar a justiça do trabalho. Por ser um risco de difícil controle a área de gestão de pessoas deve procurar estar integrada com o Jurídico da empresa, e passar a ter um plano de ação com base no que for levantado de uma análise que permita diminuir o percentual de processos, uma adequação cada vez maior à lei e atue de forma preventiva.

Não menos importante, é preciso que seja planejada mais duas medidas pela área de gestão de pessoas para evitar possível insatisfação dos colaboradores e uma possível rotatividade de colaboradores. A primeira medida é estabelecer mecanismos de comunicação para que haja: transparência e comunicação dos projetos e decisões tomadas em conjunto com o compliance e a alta gestão; que seja criado um ambiente colaborativo para dar voz aos colaboradores e ter maior engajamento das pessoas; e seja tornada frequente a concessão de feedbacks.

Por fim

É necessário ainda que a empresa crie um plano de cargos e salários, conceda promoções, oportunidades de estudo, e uma estrutura adequada aos colaboradores, fazendo com que eles possuam um bom clima organizacional, e não questionem o papel da empresa, mas sim, sintam-se lembrados e vistos, causando consequentemente um impacto de forma positiva na reputação, produção, e desempenho dos profissionais.

Por Wellington Faria

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